[Kader Fırat]

DURUMSALLIK KURAMI (KOŞUL BAĞIMLILIK KURAMI)
Bu alandaki ilk çalışmalar 1950 yılında başlayıp 1960’larda çalışmalar ile ilgili ilk sonuçlar elde edilir. 1970’lerde çok popüler olup Modern dönemle birlikte anılmaya başlanır.
Burada küçük gruplardaki karar verme davranışı ve yöneticilere yönelik liderlik üzerine çalışmalar yapılır.
Bu konudaki başlıca çalışmalar; Tavistock Enstitüsü’nden, Fred Emery ve Eric Trist tarafından İngiltere’de millileştirilen kömür madenlerinde yapılan araştırmalar sonucu ortaya atılan “Sosyo-teknik Kuram”, Edinburg Üniversitesi’nden, Tom Burns ile G. M. Stalker tarafından İngiliz ve İskoç imalat firmalarını inceleyerek geliştirdikleri “Mekanik ve Organik Yönetim Sistemleri” kavramsallaştırması ve İngiltere’nin, South East Essex Teknoloji Üniversitesi’nden Joad Woodward tarafından 100’ün üzerinde firmanın incelenmesi sonucu “örgüt yapısı ile teknoloji” arasındaki ilişkinin incelenmesi çalışmalarıdır.
Durumsallık Kuramı sistem yaklaşımının açık sistem örgüt anlayışı üzerine kurulmuştur. Yani örgütü meydana getiren alt unsurların birbirleriyle ilişkilerini ve örgüt sisteminin çevresiyle olan ilişkilerini incelemeye odaklanır. Fakat Durumsallık Kuramını sistem yaklaşımından ayıran iki nokta vardır: Birincisi gerçek hayatta olanı anlamaya yönelik çalışmalara dayanması, ikincisi ise örgütün iç ve dış unsurlarının aynı anda ve birbirleriyle etkileşim halinde tanımlaması ve ampirik olarak incelenmesidir. Sistem yaklaşımı çevreyle ilişkisini ortaya koyuyordu ama bunu deneysel ve somut bir şekilde belirtmiyordu.
Durumsallık Kuramı “her zaman ve her yerde en iyi diyebileceğimiz bir örgüt yapısı yoktur, iyi olması örgütün içinde bulunduğu duruma, koşullara göre belirlenir” fikri üzerine kuruludur.
DEĞİŞKENLER
Bir örgüte en uygun yapıyı seçmek için örgütün iç ve dış koşullarını incelemek gerekir. örgüt yapısı Durumsallık Kuramının “bağımlı değişken”idir. Yani alacağı değer başka faktörlere bağlıdır. Örgüt yapısını da iç ve dış koşullar belirler. İç ve dış koşullar da kuramın “bağımsız değişken”idir.
Örgüt yapısı, “örgütteki işler ile bu işleri yapacaklar arasındaki açık bir şekilde belirlenmesidir.” Burada Burns ve Stalker “mekanik” ve “organik” yapılar kavramsallaştırmasını ilk kez ortaya atarlar. Mekanik örgütler daha çok klasik dönem yönetim anlayışına benzer, çalışanlar makinenin birer dişlisi gibi görülür, değişime açık değillerdir. Organik örgütler ise daha yenilikçi, demokratik örgütlerdir.
İÇ KOŞULLAR
Örgüt yapısının mekanik veya organik sistem özelliklerinin hangisinin özelliklerini taşıması gerektiği konusunda çok sayıda çalışmalar yapılmıştır. Bu çalışmalar sonucunda da birtakım iç değişkenler incelenmiştir. Bunlar:
1)TEKNOLOJİ: Girdileri çıktılara çevirmeye yarayan araçlar topluluğudur. Bir örgütte kullanılan makine, teçhizat vb. fiziki teknolojiyi, modeller, programlar da fikri teknolojiyi oluşturur. Hangi teknolojiler için ne tür örgüt yapısının uygun olduğunu öğrenmek için çalışmalar yapılmıştır. Teknoloji, çevre ile birlikte örgüt yapısı üzerindeki etkisi en çok araştırılan değişken olmuştur.
WOODWARD ARAŞTIRMASI (Birim Üretim Teknolojisi, Kitle Üretim Teknolojisi, Süreç Üretim Teknolojisi)
JAFFEE (Merkez teknolojiler ve Çevresel teknolojiler)
J.D. THOMPSON (Bağlı teknoloji, çözümleyici teknoloji, yoğun teknoloji)
2)BÜYÜKLÜK: Yapılan çalışmalar sonucu örgütün yapısı ile büyüklüğü arasında bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Örgütler büyüdükçe mekanik örgüt özellikleri kazanmaktadır.
3) İŞ: Charles Perrow bir örgütte amaçları gerçekleştirmek için yapılan işleri ikiye ayırır.
Rutin iş; programlanmış, kurallara bağlanmış işlerdir.
Rutin olmayan iş; istisnası çok ve programlamanın güç olduğu işlerdir.
4) PERSONELİN NİTELİĞİ: Personel ne kadar nitelikliyse organik örgütlenme daha başarılı olur.
5) ÖRGÜTÜN AMAÇLARI
DIŞ KOŞULLAR
Durumsallık Kuramı açık sistem analyışı üzerine kuruludur. Yani çevre- örgüt etkileşimini önemser.
Demografik yapı, İktisadi Koşullar, Siyasal Koşullar, Kültürel yapı, Hukuki koşullar, Coğrafi koşullar, Teknolojik koşullar
ÇEVRE ARAŞTIRMALARI
Burns ve Stalker Araştırması: 1961-1967( Mekanik- Organik Örgütler) 20 sanayi işletmesinin örgüt yapıları incelenmiştir.
Paul Lawrence ve Jay Lorsch Araştırması: Çevredeki istikrar ve iç yapının esnekliği.
James D. Thompson: Çevreyi iki boyutta inceler. Durgunluk- değişkenlik ve basitlik-karmaşıklık.
STRATEJİLER:
J.D. Thompson örgütlerin çevrelerindeki belirsizliği azaltmaya çalıştıklarını söyler. Bunun için de bazı stratejiler belirlenir:
ÖRGÜT İÇİ STRATEJİLER:
Tamponlama, seviyeleme(yumuşatma), Kestirme, Kemer sıkma şeklinde ayrılır.
ÇALIŞMA ALANI SEÇİMİ:
ÖRGÜTLERARASI STRATEJİLER:
Dayanışmaya dayanan stratejiler
Rekabete dayanan stratejiler

[Kader Fırat]

Sistem Yaklaşımı, örgüt ve yönetim kuramlarını “modern örgüt ve yönetim kuramları” evresine geçiren dönüm noktası olarak kabul edilir. Bu yaklaşımın örgüt ve yönetim dünyasına bakışı değiştiren etkisi olmuştur. Önceki dönemlerde genellikle belirli bir alanda çalışmalar yürütüldüğü için bir okul adıyla anılıyordu. Fakat sistem yaklaşımında tek bir alanda çalışılmamış, farklı alanlarda da çalışmalar yapılmıştır. Bundan dolayı tek başına bir okul olarak nitelendirilemez.
Sistem Yaklaşımı 20. yy’ın başında, özellikle fen bilimleri arasında gelişmeye başlamıştır. Biyolog Ludwig Von Bertalanfy’ın organizmalar üzerinde yaptığı biyolojik çalışmalar sonucu ortaya çıkmıştır. Sosyal Bilimciler de bu sistemi örgütlerde uygulamışlardır. Bundan dolayı “Genel Sistem Yaklaşımı” olarak ele alınmıştır.
Bu yaklaşıma göre sistemler alt sistemleriyle etkileşimdedir, alt sistemler birbirini etkiler ve çevreyle de etkileşim halindedirler. Sistem yaklaşımı küçük parçayı analiz ederek bütünü anlamaya çalışan bir yaklaşımdır.(Tümevarım) Bu sistemi sosyal bilimler alanına uygulayan isimler Daniel Katz ve Robert L. Kahn dır.
Bu isimler öncelikle Neoklasik dönemdeki gibi örgüt içi motivasyonları ele alırlar. O dönemden farklı olarak çevrenin örgütün iç yapısını değiştirdiğini söylerler.
Genel Sistem Yaklaşımının bazı temel kavramları vardır. Bunlardan “sistem” belli bir amaç doğrultusunda birbirleriyle etkileşen parçalardan meydana gelen bütündür. Birinde meydana gelen değişiklik diğer parçaları da etkiler. “Alt sistem” sistemi meydana getiren alt parçalardır ve üst sistemin hedefleri doğrultusunda çalışırlar. Bir diğer kavram “çevre”dir. Sistem bir çevre içinde yer alır. Her sistemin olduğu gibi örgütlerin de bir çevresi vardır. Bu çevre sistemi ve alt sistemleri etkiler ve sistemden etkilenir. Örgütün içerisine çevreden dahil olan unsurlara da (enerji , hammadde, sermaye vs.)”girdi” denir. Girdilerden sonra oluşan sürece “dönüşüm süreci” denir. Bu süreç sonucunda örgütün çevreye verdiği ürüne de “çıktı” denir. “Kapalı sistem”, çevresi ile girdi- çıktı alışverişinde bulunmayan sistemler; açık sistemler ise tam tersi, çevresi ile girdi-çıktı alışverişinde bulunan, çevresiyle etkileşim içinde olan sistemlerdir. Sistemlerin giderek düzensizleşmeye ve bozulmaya meyilli olduğunu belirten kavrama ” entropi” denir. Bozulmaya giden gidişatına “pozitif entropi”, toparlanmaya giden gidişatına “negatif entropi” denir. Açık sistemlerin çevrelerinden aldıkları sinyallere “geribildirim” denir. Sistemin düzenli bir şekilde çalışması için “denge”de olması önemlidir. Sistemlerde denge; dinamik denge ve durağan denge olarak ikiye ayrılır. “Durağan denge” denge noktasının değişmediği, sabit olduğu anlamına gelir. “Dinamik denge”de ise sabit bir denge noktası yoktur. Koşullara bağlı olarak değişebilir.

W.R. SCCOTT’a göre sistemler üçe ayrılır:

RASYONEL SİSTEMLER: Örgütün bir makine olarak ele alındığını ve çalışanların da bu makinenin birer dişlisi gibi görüldüğü sistemlerdir. Klasik dönemdeki kuramlar bu sistemler içerisine girer ve bu kuramlar aynı zamanda çevreleriyle etkileşimleri olmadıkları için kapalı sistem modeli özelliği gösterirler.
DOĞAL SİSTEMLER: Çevrenin varlığından haberdar fakat onunla etkileşime girmeyen sistemlerdir. Örgütün iç sistemlerinin alt sistemleriyle olan ilişkisi üzerinde durulur. Neoklasik dönemdeki örgüt modelleri örnek verilebilir.Fakat Scott Neoklasiklerin örgütünün de kapalı sistem olduğunu söyler.

AÇIK SİSTEMLER: Örgütün sadece yapısına değil; çevresine, çevresiyle arasındaki ilişkiye, etkileşime önem veren sistemlerdir.

SİBERNETİK SİSTEM OLARAK ÖRGÜTLER:
Norbert Weiner isimli matematikçi tarafından 1940’larda geliştirilen bir alandır. Kendisini yeniden programlayabilen, kendi kendisini düzenleyen sistemlerdir. Alt sistemlerin ve üst sistemlerin birbirleriyle uyumu sayesinde sistem kendi kendisini kontrol eder ve hedef doğrultusunda çalışır. Sibernetik sistemlerdeki alt sistemlerin birbiriyle etkisi ve çevreyle etkileşimi sonucunda kendilerini yeniden programlamaları doğal ve açık sistem anlayışının etkisi olduğunu gösterir. Değişen sisteme göre kendini yeniden düzenleyip uyum sağlamak; insanlarda düşünme, analiz, hayvanlarda içgüdü, makinelerde de programlama şeklinde olur.

KENNETH BOULDİNG’E GÖRE SİSTEMLER:

1956’da İktisatçı Kenneth Boulding “General Systems Theory-The Skeleton of Science” ismiyle yayınlanan makalesinde Weiner’in sibernetik kavramıyla Von Bertalanfy’ın genel sistem kuramını birleştirir. Burada 9 kademe halinde hiyerarşik bir sınıflandırma var. (Basitten karmaşığa) Her üst rakamdaki sistem tipi alt rakamdaki sistem tipinin özeliğini taşır.

1) ÇERÇEVE SİSTEMLER: Basit, somut, işlevi olmayan, masa, sandalye, kalem vs. şeklinde durağan olan yapılardır.
2) MUNTAZAM SİSTEMLER: Önceden belirlenmiş hareketleri olan basit ama dinamik sistemlerdir. Saat yada güneş sistemi örnek verilebilir.
3) SİBERNETİK SİSTEMLER: Kontrol mekanizması olan sistemlerdir. Termostat örnek verilebilir.
4) AÇIK SİSTEMLER: Çevresiyle etkileşim halinde olup, çevreden girdi alıp yine çevreye çıktı veren sistemlerdir. Hücreler örnek verilebilir.
5) TASARIMLI BÜYÜME SİSTEMLERİ: Taklit ederek değil önceden kodlanmış talimatlar aracılığıyla oluşan sistemlerdir. Çoğalan sistemlerdir.
6) İÇ FARKINDALIĞI OLAN SİSTEMLER: Çevreden bilgi alıp yorumlayan, organize edilen, iç farkındalığı gelişen sistemlerdir. Hayvanlar örnek gösterilebilir.
7) SEMBOL KULLANABİLEN SİSTEMLER: Bilinci olan, dil vb. sembol sistemlerini kullanabilen sistemlerdir. İnsan örnek verilebilir.
8) SOSYAL SİSTEMLER: insan gruplarının oluşturduğu sosyal sistemlerdir.
9) AŞKIN(FİZİK ÖTESİ) SİSTEMLER: “Kaçınılmayan bilinmezler” olarak da tanımlanır. Var olduğunu bildiğimiz ama somut olarak ortaya koyamadığımız sistemlerdir. Kendinden önceki tüm sistemlerin özelliklerini taşır ve en gelişmiş sistemdir.

DEĞERLENDİRME:
Sistem yaklaşımı, örgüt ve yönetim kuramlarında bir kırılma noktası olarak kabul edilir. Modern örgüt kuramlarının başlangıcına işaret eder. Burada ilk kez “çevre” kavramı örgütün içine girmiştir. Örgüt kuramları, örgüt ve yönetim bilimi içerisinde sistem yaklaşımından sonra ilgisini özellikle örgütün çevresini ve çevresiyle olan ilişkilerini açıklamaya yöneltir.
Sistem Yaklaşımına yöneltilen bazı eleştiriler vardır. Bunlar şöyle özetlenebilir:
Sistem yaklaşımının içerisinde bulunan kavramlardan olan “sınır” kavramının gerçek hayatta örgüt analizinde uygulanması zordur. Bir diğer sorun, sistem yaklaşımında tüm evren üst sistem ve alt sistem bağlantısı içerisine girer. Sistem silsilesine dahil olmayan şeyin ne olduğu bilinmemekte ve doğru bir şekilde analiz edilememektedir. Bir diğer eleştiri, denge gibi kavramların fiziki, biyolojik ve sosyal sistemlerde farklı anlamlara gelebilmesi, özellikle beşeri sistemlerin dengesinin ne olduğunu tespit etmenin zorluğudur. Ayrıca Sosyal sistemler çok sayıda değişken içerdikleri için matematik formüllerine indirgenemiyor. Sosyal sistemler daha serbest işleyen alt unsurlardan meydana gelir ve genel sistem kuramının öngördüğü gibi bir alt sistemde oluşan değişiklik diğer alt sistemleri aynı şekilde etkileyemeyebiliyor. Bu da iç veya dış değişikliğin sistem davranışı üzerindeki etkisini öngörmeyi zorlaştırmaktadır. Sistem Yaklaşımı “soyut ve genel kavramlara ve açıklamalara yer vermiş, uygulanabilir ilkeler geliştirmemiştir” eleştirisi en sık yöneltilen eleştirilerden biridir.

[Kader Fırat]

Bu dönemin diğer dönemlerden farkı ve aynı zamanda en önemli özelliği, örgütün iç yapısıyla birlikte dış etkenlerinin de incelenmiş olmasıdır. Önceki dönemlerde kapalı bir kutu gibi görülen, çevresi gözardı edilen örgütler bu dönemden itibaren “açık sistem” olarak görülmeye başlandı. Açık sistem dediğimiz şey; çevre ile etkileşimi olan, girdi alıp çıktı veren sistemdir. Daha önceki dönemlerde örgütün iç yapısı olan yöneticiler, çalışanlar vs. incelenirken; burada örgütün çevresi ile ilişkileri, örgütün çevreden etkilenmesi ve örgütün çevreyi ve çevresindekileri etkilemesi kısımları farkına varılıyor. Örnek olarak; bir fabrikanın dışardan hammadde alması “girdi”, burada işleyip çevreye ürün olarak sunması “çıktı” olarak gösterilebilir. Fabrika hammadde alarak çevreden etkilenir ve bunu işleyip ürün olarak sunarak da çevreyi etkilemiş olur.Örgüt, sistemler ve onların alt sistemleri şeklinde oluşur. Bu dönemde Sistem ve Durumsallık olarak iki yaklaşım ele alınmıştır.

[Kader Fırat]

“Neoklasik Örgüt Kuramı” ifadesi ilk kez 1967’de William G. Scott tarafından ortaya atılmıştır. Neoklasik kuramın kurucuları 1910-1940 yılları arasında yükseköğretimlerini Klasiklerin kavram ve ilkelerine dayalı biçimde yaparlar. Elton Mayo’nun sanayi toplumunun problemlerine ilişkin çalışmaları, Kurt Lewin’in grup davranışı ve liderlik araştırmaları, Jacob L. Moreno’nun insan ilişkilerini açıklamaya yönelik çalışmaları Beşeri Münasebetler Okuluna uygun zemin hazırlar, bu da Neoklasik Örgüt Kuramını besler. Oliver Sheldon, Mary Parker Follet ve Chester I. Barnard’ın yönetim fonksiyonlarına psikolojik ve sosyolojik açıdan bakmaları örgüt kuramlarını etkilemiştir. Ayrıca örgütlerin büyüyerek karmaşıklaşması Klasik Kuramın yetersiz kaldığını gösteriyor, bu da Neoklasik kuramın doğuşuna uygun ortam hazırlar. Neoklasik Örgüt Kuramı 1930’lardan itibaren ortaya çıkan Beşeri Münasebetler Okulu ile başlamıştır. 1930-1940 dönemi doğuş dönemi ve 1940-1950 dönemi gelişme dönemidir. Bu dönemde II.Dünya Savaşı sırasında silahlı kuvvetlerde psikologlar ve sosyologların liderlik ve motivasyon ağırlıklı çalışmaları vardır. Elton Mayo’da bu çalışmalar üzerinde inceleme yapar. Burada Klasik Dönemi eleştirirler ve onun yerine davranış bilimlerinin öne çıktığı Neoklasik Kuramı savunurlar. Neoklasik Kuramın belli başlı esasları vardır : Bunlardan “işbölümü” verimlililk artışı sağladığı fakat aşırı olarak yapıldığında işin monotonlaşmasına ve bu da çalışanın fiziki ve ruhsal yorgunluk yaşamasına sebep olduğu için verimin azalmasına yol açar. Buna çözüm olarak Neoklasikler “iş değiştirme” ve “iş genişletme”yi önerirler. İş genişletmede iş yapılırken küçük parçalara bölünmez. İş değiştirmede de çalışan düzenli olarak farklı işlerde çalıştırılır. Klasikler bölümlemeyi fonksiyonel esaslara göre yaparken Neoklasikler “ürüne ve coğrafyaya göre bölüm”lüyorlardı. Çünkü Neoklasikler beşeri unsurlara önem veriyor ve fonksiyonlarına göre bölümlemenin çalışanlar arasında sürtüşmelere yol açacağını söylüyorlar. Neoklasik kuramın “kontrol alanı geniştir.” Geniş kontrol alanı, kademe, bölüm sayısı vs. azaltılarak “basık yapı”lar oluşturur. 20. yüzyılın ortalarına doğru örgütlerin büyümesinden dolayı merkeziyetçilik ilkesi yetersiz kaldığı için Neoklasikler geniş kontrol alanı ve yetki devrini savunmaları bakımından “adem-i merkeziyetçi” bir yapı tercih ederler. Bundan dolayı da “demokratik liderlik” özelliği vardır. Kumanda -Kurmay Birlikleri, Komiteler aracılığıyla yönetim, Biçimsel olmayan örgüt de Neoklasik Kuramın esasları arasındadır. McGregor’un X ve Y Kuramları: Beşeri Münasebetler Okulundan etkilenen Douglas McGregor, 1957’de yayınladığı “Organizasyonların Beşeri Yönü” kitabında insan doğasına ilişkin X ve Y teorisini ortaya atar. Bu teoriye göre yöneticilerin yönetim anlayışları insanları nasıl algıladıklarına dayanır. X ve Y kuramları birbirinin zıddı varsayımlara dayanır. X kuramı Klasik Dönemi temsil ederken Y kuramı ise Neoklasik dönemi temsil eder. Bu varsayımlar doğrultusunda McGregor X insanı ve Y insanı şeklinde iki tip insan tanımlar. X insanı kendi isteklerini, faydasını her şeyden önemli görür. Çalışmayı sevmez, sorumluluk almaktan kaçınır, tembeldir. Yenilik ve değişimden hoşlanmaz. Dolayısıyla bu insanın sıkı denetim altında yönetilmesi, çalışmaya zorlanması gerekir. McGregor bu yaklaşımı eleştirir. Bu tür örgütlerde verimlilik sorunları yaşanacağını söyler ve bu kuramın tam tersi olan Y kuramını antitez olarak ortaya koyar. Y insanı işten kaçmaz. Çalışmak onun için yemek- içmek gibi doğal bir faaliyettir. İnsan; işini, iş arkadaşlarını vs. severse kendi kendini yönetme yolları bulacak ve örgüte daha yararlı bir şekilde hizmet edebilecektir. Çalışanın işi ile bütünleşmesi için ödüllendirilmesi gereklidir. Y insanı sorumluluk sahibi olmak ister . Yaratıcıdırlar ve yeni fikirler üretirler. Bu tip insanı sıkı denetlemeye gerek yoktur. Yani X kuramında merkeziyetçi, sıkı denetim gerektiren yöneticilik tipinin olduğu Klasik Örgüt modeli varken, Y kuramında merkezin olmadığı, katılımcı yöneticiliğin uygulandığı Neoklasik model vardır.

[Kader Fırat]

Hawthorne Deneyleri, Neo-Klasik Dönemde ele alınan ilk yaklaşımdır. 1924-1932 yılları arasında ABD’nin Chicago kenti Hawthorne kasabasındaki fabrikada elektrik cihazları ve telefon malzemeleri üreten bir firmada (Western) yapılan ve amacı Klasik Dönemde ele alınan Bilimsel yönetimle aynı olan (verimliliği, üretimi arttırmak) deneylerdir. Çok kapsamlı olan deneyler birçok kişi üzerinde denenmiş ve 8 yıl sürmüştür. Toplamda altı tane deney yapılmıştır ve deneylerin başında (ilk deney hariç) Elton Mayo vardır. Deneyler şunlardır:
1)Işıklandırma Deneyleri: Buradaki amaç iş yerindeki ışıklandırma şiddetiyle çalışanın verimliliğinin alakasının ölçülmesidir. “Bir ortamdaki ışık ne kadar uygun seviyede olursa, oradaki çalışanlar daha rahat çalışır ve daha yüksek verim alır” düşüncesiyle, çalışanların çalıştıkları yerlere çeşitli şiddette ışıklandırmalar yapılıp; ışıklar azaltıldığında verimin düşeceği, arttırıldığında da yükseleceği düşünülüyor. Fakat her iki durumda da üretim artıyor. Deney başarısız oluyor.
2)Röle Montaj Odası Deneyleri: Bu deneyde dinlenme, mola sayısı, günlük çalışma süresi ve ücret üzerinde değişiklik yapılıp verimliliğin ne ölçüde değişeceği öğrenmek amaçlanır. Değişik safhalarda yapılan ve 2.5 yıl süren deney başarısız oluyor. Üretim yine artıyor. Bunun sonucunda verimliliği etkileyen başka faktörlerin de olabileceği sorgulanmaya başlanıyor.
3)İkinci Röle Montaj Deneyleri: Bir önceki deneyde bir arada(karışık) olarak ölçülen ücret ve çalışma süreleri burada ayrı ayrı ele alınıp üç periyodda ölçülüyor. İlk periyodda ücret sabit, ikincisinde arttırılır, üçüncüsünde eski haline getirilir. Fakat üretim yine de artmış, deney başarısız olmuştur.
4) Mika Yarma Test Odası Deneyi: Bu deneyde de ücret sabit tutulmuş, çalışma sürelerinde değişiklik yapılmıştır. Büyük Buhran Döneminde 4 ay boyunca üretim azalmış ama genel olarak üretim yine de artmış, deney başarısız olmuştur.
5) Mülakat Programı: Burası olayların çözüldüğü noktadır. Çalışanlarla 21.000 ‘in üzerinde mülakat yapılıp; ne düşündükleri, ne hissettikleri vs. konuşuluyor. Çalışanların diğerleri tarafından kabul görme, dışlanmama, geri kalmama gibi nedenlerden dolayı daha çok çalıştıkları etkisine varılıyor. Bu deneyden sonra sadece teknik faktörlere değil insani faktörlere de odaklanılması gerektiği anlaşılıyor.
6) Seri Bağlama Gözlem Odası Deneyi: Bu deneyde, çalışanları daha iyi gözlemleyebilmek için grup çalışması yapılıyor. Gruptaki her bir elemanla da mülakat yapılmaya devam ediliyor. Deney sonrasında asıl kuramı ortaya koyan bulgular ortaya çıkıyor. (Klikler, Normlar, Yeni Kurallar) Gruplaşma sonucunda çalışanlar arasında problemler çıkar, bu da verimin düşmesine sebep olur. Burada ücret arttırılsa bile rekabetin verimi daha çok etkilediği görülüyor.
Deneylerin yapılacağının deneklere söylenmesi her ne kadar yanlış olsa da deneylerin en büyük ve en önemli sonucu “insan”ın öneminin ortaya çıkmasıdır. Burada insanın sadece manevi unsurlarla( ücret,maaş vs.) motive olamayacağı; sosyal ilişkilerinin, çalışanların psikolojik durumlarının da üretim üzerinde etkili olduğu anlaşılmıştır.

[Kader Fırat]

Kurucusu, Alman İktisatçı ve Sosyolog Max Weber’dir. Bu yüzden “Weberyan Bürokrasi” de denir. Bürokrasi kökenini latince “burra” ve “kratos” sözcüklerinin birleşimiyle almıştır. “Burra”, masaları örtmede kullanılan koyu renkli kumaş ve “kratos” egemenlik anlamına gelmektedir. Yani buradan “masa örtülerinin yönetimi” anlamı çıkar. Weber tipi bürokrasi genelde devlet yönetiminde gördüğümüz bir yapılanmadır. Fakat birtakım özel şirketlerde de bürokrasi vardır. Bürokrasinin temelini Max Weber atıyor ama daha sonra üzerine çalışmalar yapılıp birçok bürokrasi kuramı ortaya çıkıyor. Weber, “Ekonomi ve Cemiyet” adlı eserinde; bir yerde fazlaca insan topluluğu ve buna bağlı olarak karmaşık ilişkiler bulunuyorsa, burayı sistematik bir şekilde yönetebilmek için zorunlu bir şekilde rasyonel olarak hareket edilmesi ve düzenli bir teşkilatlandırma yapılarak uygulanması gerektiğini söyler. Weber, bürokrasiyi ortaya koymadan önce Geleneksel, Karizmatik ve Yasal Ussal şeklinde üç tane egemenlik(otorite) tipi tanımlıyor ve bürokrasiyi bunlardan birinin üzerine inşa ediyor. Geleneksel Otoritede bir kişinin yönetime geçmesi için geleneklerden gelen bir izine, aileden gelen bir hakka (babadan oğula anlayışı ) sahip olması gerekir. Monarşi,padişahlık vb. buna örnek verilebilir. Karizmatik Otoritede kişi bu hakkı aileden değil, kendi kişisel karizmasından, sahip olduğu yeteneklerden elde eder. Burada Mustafa Kemal Atatürk’ü örnek verebiliriz. Yasal Ussal Otoritede de egemenlik; kanunlar, yasalar tarafından verilir. Buna Cumhurbaşkanı’nın, Bakanların vs. hukukun verdiği yetkiyle halk tarafından seçilmesini örnek gösterebiliriz. Weber bürokrasiyi Yasal Ussal Otorite üzerine kuruyor. Çünkü bürokrasi de yasalara bağlı şekilde yürür. Weber’e göre bürokratik bir idarede; görev ve faaliyetler önceden belirlenmiş kurallara bağlıdır ve buna göre şekillenir. Yetkiler sınırlı, idari konular birbirinden ayrılmıştır. Hiyerarşik esaslara göre örgütlenir, her şey yazılıdır. Memurun kişiliği ile işgal ettiği makam birbirinden ayrıdır. Saygı kişiye değil makama gösterilir. Buna uyulmazsa hiyerarşi zarar görür ve örgüt işleyemez hale gelir. Üstlerin her zaman denetleme yetkisi olduğu için astların dosya tutma zorunluluğu vardır. Yine Weber’e göre bürokratik bir idarede dakiklik, süreklilik, disiplin, güvenlik, çabukluk, belgesellik ve gizlilik esastır. Weber tipi bürokraside uzmanlaşma yönüyle memurlar bilgi ve yeteneklerine göre görevlere yerleştirilir ve bu özelliklerine göre terfi ve tayin edilebilir, düzenli bir hiyerarşi ile örgüt yapısı sağlamlaşır, düzenli olan sistemin devamıyla belirsizlikler ortadan kalkar ve olayların önceden tahmin edilebilirliği artar. Karar ve hükümler objektif kriterlere göre verildiği için rasyonellik sağlanır ve bu kararların herkese eşit bir şekilde uygulanmasıyla demokrasi oluşur. Weberyan Bürokrasi üzerine birtakım eleştiriler olmuştur. W.Bennis, değişen teknoloji karşısında çok fazla ilerleyemeyeceğini, M.Crozier de örgüt içi ilişkilerin iyice incelenmesi gerektiğini söyler.

[Kader Fırat]

Kurucusu Henri J.Fayol’dur. Rasyonel düşünce ağırlıklıdır. Bilimsel yönetim anlayışı gibi mantıkla yürütülen bir sistem olduğu için üretimin sonucunda elde edilen verim asıl hedeftir. Bilimsel yönetim anlayışında çalışana, üretime odaklanılırken, burada yönetim sürecine odaklanılır. İyi bir yöneticinin, iyi bir yönetimin nasıl olması gerektiği üzerinde durulur. Yine bilimsel yönetim yaklaşımında olduğu gibi burada da israf ve verimsizlik önlenmeye çalışılıyor. Bu kuramda bir yönetici vardır ve yönetici, yönetim sürecini en iyi şekilde yürütmek için örgütleme,emir verme, koordine etme,planlama, emir verme,denetim gibi faaliyetler doğrultusunda çalışmalar yapar. Fayol, yöneticiliğin öncelikle okullarda öğretilmesini sonra da iş yerinde uygulanması gerektiğini söyler. Burada da belli ilkeler vardır fakat buradaki ilkeleri daha sistematik bir şekilde görüyoruz. Bu kuramın iyi yönü; yönetici olacak kişinin keyfi olarak değil de belirli şartlar düşünülerek seçiliyor olmasıdır. Çünkü iyi bir yönetici; sistematik,düzenli bir yönetim ve hakkı yenilmeyen çalışanlar demektir. Fakat yöneticinin yönetimi iyi bir şekilde idare edememesi sistemi kötü hale getirebilir.

[Kader Fırat]

Bu yaklaşımın kurucusu Frederick Taylor’dur. Burada, işten yeterli verim alınabilmesi için birtakım yöntemler geliştirilir. İş için harcanan zamanın tamamen üretim kaynaklı olması gerektiği vurgulanıyor. Bir işi ayrı ayrı bölümlere ayırıp, çalışanların her birinin belli bir bölümde uzmanlaşması, herkesin çalıştığı alandan sorumlu olması hedeflenir. Bunlar belirlenen bilimsel ilkeler doğrultusunda yapılır. İşçiyi işe teşvik etmek gerektiği belirtiliyor. Yönetici en üst düzey yetkilidir. Ast-üst(hiyerarşi)ilişkisi vardır. Taylor’un bu yönetimle ilgili kitabı; gelişigüzel yöntemler yerine bilimsel yöntemlerin uygulanması gerektiğini söyler. Burada çalışana odaklanılır. Bana göre bu kuramın kötü yanı şudur: ” Bir iş en iyi nasıl yapılır?”düşüncesiyle çalışılır ve bu amaç doğrultusunda çalışana yapabileceğinden daha fazla yük verilir. Çünkü üretim çok iyi işlesin diye çalışanlar birçok şeyden mahrum ediliyor.

[Yazar]

Yazılar